장애인 고용은 자선이 아닙니다.최저임금 이하의 급여를 중단하는 이유와 방법
코로나19시대에 고용주는 사업을 유지하기 위해 여러 가지 상황을 타게 하려고 하는 일들을 장애가 있는 직원을 위해서도 똑같은 적용하여야 합니다.
최저임금 이하의 급여는 장애인이 학교 나 직장에 갈 권리가 없었던1938년부터 시작되었으며,우리가 유전적 순결이라는 이름으로 장애인들을 불임 처리를 하거나 공공장소를 위해 투옥 될 수도 있었습니다.이 만연한 분리 기간 동안 최저임금 이하 급여는 최선의 의도로 이루어 졌을 수 있지만 여전히 고용주가 보호작업장이라고 하는 공동 환경에서 장애인 근로자를 착취 할 수 있도록 허용했습니다.아직까지 최저임금 이하의 급여를 지급하는 고용주에게는 변명의 여지가 없으며,비영리단체의 목적도 그 의미가 퇴색되어 버립니다.
1938년 공정노동기준법(FLSA)의 최저임금 이하의 급여
1938년 공정노동기준법은 연방 최저임금 이하 급여는 가능했습니다.이들 근로자의 대부분은 단순히 낮은 최저 임금 이하의 급여를 받지만,특정 농가와 함께 장애가 있는 근로자는 임금을 받을 수 있는 급여의 제한이 없었습니다.
이러한 오래된 모델은 현대 민권법과는 거리가 멀다고(미)워싱턴D. C.에 기반을 둔 법률 전문가 변호사 인Regina Kline이 주장합니다.
“어느 행정부에 관계없이(미)장애인법(ADA)의 방향은 고용을 포함하여 장애인의 필요에 가장 적합한 가장 통합된 환경에서 서비스를 제공해야 한다는 것입니다.”라고Kline은 말합니다. Olmstead v. LC과 인력 혁신 및 기회 법(Workforce Innovation and Opportunity Act)에 대한(미)연방대법원은“사람이 자격이 있고 커뮤니티에서 제공 할 수 있는 서비스를 받기 위해 강제로 장애인과 비장애인을 분리할 수는 없습니다.”라고 결정하였습니다.
최저 임금 이하의 급여는 나쁜 일자리를 제공하고,직원을 억제하고,수익을 낼 수가 없습니다.
지역사회에서 서비스를 받는다고 해서 사람들이 최저 임금 이하 임금 일자리를 추천하는 것을 항상 막지는 못하지만 어렵게 만듭니다.공정노동기준법(FLSA)을 시행하는 현행 규정은 최저 임금 이하의 급여 자체가 다음을 기준으로 하지만 임금에 대한 법적 근거로 생산성을 낮아지게 합니다.
–다음–
1.합리적인 편의 제공 없이;
2.최소한의 감독으로;
3.많은 사람들이 선호하지 않는 일을 하도록 강요합니다.
이런 상황들이 생산성을 낮추게 됩니다.
이론적으로는 공정노동기준법(FLSA)의 섹션14 (c)에 따라 특별임금증명서(최저임금 이하의 급여)발급에 엄격한 매개 변수가 있습니다.그러나 노동부는 내부규정으로 근로 조건을 적절하게 모니터링하지 않으며 법을 거의 시행하지 않습니다.
이 모델에서 직원의 생산성은 근무 시간 조사를 통해 측정되며,직원은 생산성에 상응하는 현행 임금의 일정 비율을 지급받습니다.예를 들면,비장애인이 장애인보다 생산성이50 %라면 직업과 산업에 대한 현행 임금의50 %를 받아야합니다.그러나 생산성이50 %인 비장애 직원은 최저 임금법의 보호를 받습니다.
이러한 정의에 따라 최저 임금 이하의 급여를 받는 근로자는 당면한 업무와 잘 매치되지 않았고 대조적으로,지원고용은 근로자가 성공하는데 필요한 편의 및 지원을 제공하는 것과 함께 근로자를 자신의 관심사와 능력에 맞는 업무와 연결시키는 것이 중요합니다.
이것은 비장애인이 일자리를 찾는 방법과 크게 다르지 않습니다.대부분의 사람들은 자신의 직업을 선택하고 알람시계,직장어린이집,핸드폰,교통수단 등과 같이 직업을 수행하는데 필요한 것들을 구비합니다.비장애인들은 이러한 것들이 눈에 보이지 않기에“편의시설“로 생각하지 않을 수도 있습니다.”코로나19는 고용주로 하여금 장애인 근로자의 편의시설에 대한 생각을 재고하도록 하였습니다.
“저 생산성“및 기타“이유“는 이유가 아니라 변명입니다.
1998년(미)시애틀(시)는 장애인을 위한18개월 안에30개의 일자리를 개발하기로 계약을 맺은Heather Weldon은 편의시설이 너무 부담스럽고 장애인가족이 싫어할 것이라는 변명을 많이 들었습니다.노조도 같은 생각이고,지적 장애가 있는 사람들이 시 정부에서 일할 수 있도록 하지 않습니다. “저는 예산 문제를 주차장 관리 등에 두고 불평자들에게 한 가지 직업에 대해 이야기 해달라고 요청했습니다.저는“효율적인 분업”이라는 것을 살펴보았습니다.여기서는 고도로 숙련된 전문가의 업무가 신입 직원의 업무를 배당 받습니다.고임금 전문가가하는 일의10 ~ 20 %업무는 초봉의 신입 직원이 할 수는 것입니다.”
개인을 위한 일자리를 창출하는 것을 맞춤형 고용이라고 합니다.하지만 이것은 신입 사원에게 만 혜택뿐만 아니라 신입사원에 대한 초급급여를 지급함으로써(미)시애틀(시)에 많은 예산을 절약하게 했습니다.
현재Weldon은(미)시애틀(시)에서 지원되는 고용 프로그램 관리자이며,대부분 지적 장애가 있는100명 이상의 직원이17개 부서에서 일하고 있습니다.최근 몇 년 전만 하더라도 지적 장애를 가진 노동자들이 시간당20센트 만 벌어들인 시에서,최소한 시간당$ 16.39의 최저 임금을 받고 있다.
장애인 고용은 자선이 아닙니다!
Brian Collins와Gillian Maguire는Microsoft에서 지원되는 고용 프로그램을 운영하며 이를 통해 전 세계적으로300명 이상이 최저 임금보다 훨씬 높은 급여로 고용하고 있습니다. Collins는 사업적인 주장을 합니다. “장애를 가진 근로자가 충성스러운 직원이 된다는 것을 보여주는 수많은 연구가 있고,결과적으로 고용주의 비용을 절감하는 근속률이 높습니다. “
Maguire는 또한100명 이상의 장애인 직원을 자랑하는Microsoft의 자폐인 채용 프로그램에 대해 언급하며,장애인 직원 중6명의 자폐성 장애인을 포함하고 있다고 합니다.종합하면, Collins는“직원이 다양해지면 공감과 이해도가 높아지고,궁극적으로 더 나은 제품을 얻을 수 있습니다.”라고 말합니다.
이러한 새로운 사고방식은 사업적 측면과 직원 모두에게 더 낫기 때문에win-win하고 있습니다.수십 년간의 보호작업장에서의 노동과 최저 임금 이하의 급여는 장애인의 노동력 참여율을 놀라 울 정도로 증가하지 못하고(20 %에 불과),장애인을 빈곤에서 벗어나게 하지 못했지만 지원되는 고용 정책은 훨씬 더 성공적이었습니다.예를 들어, (미)시애틀(시)는2018년 미국에서 최저 임금 이하의 급여를 금지 한 최초의 시 정부가 되었을 때,시에서 최저 임금 이하의 급여를 합법적으로 급여를 받는 직원은2명뿐인 이었고, Weldon의 프로그램으로113명의 장애인 근로자를 고용했습니다.
비영리 단체가 최저임금 이하의 급여에서 벗어날 수 있는 방법
(미)워싱턴(주)는Employment First라는 접근 방식 프로그램을 개척했습니다.여기서 최저 임금 이상의 경쟁력 있고 통합된 고용이(미)워싱톤(주)에서 서비스를 받는 모든 장애인에게 우선적이고 선호되는 것입니다.
(주)통계에 따르면(미)워싱턴(주)는 보호 시설에서 지원을 단계적으로 중단했을 뿐만 아니라 최저임금 또는 그 이상을 받는 발달장애인 수가2007년2,322명에서2018년5월4,200명으로10년 만에81%증가했습니다.
변화가 오고 있다고Kline은 제언합니다. 2014년과2015년에(미)로드아일랜드(주)와(미)오리건(주)는 직장에서 비장애인과 장애인을 불법적으로 분리한 것에 대해 법무부로부터 소송을 통해 해결했습니다. (미)로드아일랜드(주)의 동의 법령은 미국 전역의(주)들이 고용 서비스 시스템의 균형을 재조정하기 위한 변화를 시작하여,궁극적으로 작년에 직업 전 고용(수습 및 그 기간 등)을 단계적으로 폐지하는 청사진이 되었습니다.정규직이 되기 전 수습기간은 직원들이 최소한 최저임금을 지불하는 직업을 준비하기 위해 최저 임금 이하의 급여를 지급한다고 가정했지만,많은 사람들이 보호작업장 환경에서20년 또는40년 동안“준비 혹은 수습이라는 명목하에 최저임금 이하의 급여를 지급“하고 있었습니다.
(미)연방법이 불가피 해 보임에도 불구하고 장애인 옹호자들은 이러한 변화를 주도하고 있습니다. (미)전국시각장애인연맹(National Federation of the Blind)은2011년에 이 문제를 대중의 주목을 끌었으며 자폐성장애인옹호네트워크(Autistic Self Advocacy Network)와 같은 그룹과 협력하여(미)알래스카(주)에서(미)메릴랜드(주)에 이르는 주에서 최저 임금 이하의 급여 금지 조치를 통과했습니다. NFB Washington의 사장이자(미)시애틀(시)의 최저 임금 이하 급여를 종식시키는 공동 조직자인Marci Carpenter는 최저 임금 이하의 급여가 장애인 근로자를 착취한다고 주장합니다. “저는 가족,교육자 및 서비스 제공 업체의 기대치가 낮기 때문에,최저 임금 이하의 급여 일자리를 강요받은 대학 학위를 가진 시각장애인 친구가 있습니다.”라고 그녀는 말합니다. “시각장애인과 장애 근로자는 같은 일을 하는 비장애인과 동일한 임금을 받을 자격이 있습니다.”
장애인이 있는 가족 및 친구를 위해“최선“을 다하고 있나요?
궁극적으로,지금까지 최저 임금 이하의 급여를 지급해 온 것에 대한 지속성과 두려움은 최저 임금 이하의 급여를 금지하려는 것의 저항은 있습니다.많은 가족 구성원은 이것이 사랑하는 사람을 위해 얻을 수 있는 최선의 방법이라고 생각하고,고용 업체는 이러한 두려움과 여론의 균형을 맞추기 어려운 위치에 있습니다. Cesilee Coulson은 지원 고용을 위한 워싱턴 이니셔티브(WISE)의 전무이사입니다.그녀는 당신이 어떤 방식으로 보더라도 최저 임금 이하의 급여는 더 이상 의미가 없다고 생각합니다.
Coulson은“비영리 고용주로서 직원은 우리 비용의70 ~ 80%를 차지합니다. “사회복지분야에서 우리의 임금은 대부분의 산업보다 훨씬 낮은 경향이 있습니다.그러나 미션 중심의 기업으로서 우리는 왜 누구에게나 최소 임금을 지불합니까?우리가 다른 모든 직원을 소중하게 여기는 것처럼 장애가 있는 직원을 소중히 여긴다면 최저 임금 이하의 급여를 지급하지 않습니다.”
근로자가 최저 임금 이하의 급여로 수행 한 계약으로 돈을 버는 많은 비영리 단체가 재정적으로 성공했습니다.성공적인 기업으로서 그들은 최저 임금 이하의 급여를 종식하는 단계를 밟을 위치에 있습니다. Coulson은“이것이 조직의 지도자가 내려야하는 결정이며 이전에 성공했다면 다시 성공할 것이라고 매우 강하게 느낍니다.저는 많은 조직이 성공적으로 최저 임금 이하의 급여를 질질 연장하는 것을 보았습니다.많은 노력이 필요합니다.변화를 지원하기 위해 여러 가지 자원을 사용할 수 있어야하며 가족도 지원해야합니다.”
교육 및 기술 지원은 조직의 성공적인 변화에 핵심 요소였습니다.최저 임금 이하의 급여 지급을 끝낼 때Coulson은“우리는 모든 직원을 소중히 여기며,장애인이 직장에 대한 기여에 대해 보상을 받는다고 말합니다.”라고 말합니다.최저 임금 이하의 급여를 지불하는 비영리단체가 전환을 원하는 경우 먼저 기술 지원을 요청하면(장애인고용공단의 자원 제공 등;번역자 주)건강보험(대~한민국의 경우 두루누리사회보험),민간 및 프로젝트 보조금,귀하의 상황에 적합한 기타 출처를 활용할 수 있습니다.
자폐성 장애인 옹호자이고 활동가인Shaun Bickley는 장애 고용 정책 분야에서 전국적으로 인정받는 주제 전문가입니다.그는 최저 임금 이하의 급여 제도를 없애기 위한 최초의 성공적인 도시 수준 캠페인을 이끌었고,이 캠페인을 통해Disability Rights Washington에서 권위 있는 올해의 옹호자 상을 수상했으며(미)워싱턴(주)의 킹(구)와(미)워싱턴(주)와(미)텍사스(주)에서 개혁에서 승리했습니다.그는 장애 정책에 관한 시,구 및 주 입법자와 직원들과 전국장애협의회에 자문을 제공했습니다.그는 전 세계의 장애 문제에 대해 연설 해 왔으며 그의 글은(미)워싱턴 대학교에서 사회복지 석사과정 학생들에게 장애와 노동에 대해 가르치는데 교과서로 사용됩니다.
Shaun은Arc of King(구)및Texas Advocates에서 전문 옹호자로 일했습니다.그는 또한Texas Employment First Task Force에서(미)시애틀(시)장애위원회 및(미)텍사스 대학교 장애 연구 센터 커뮤니티 자문위원회의 공동 의장, Imagine Enterprises부사장, Washington Low Income의 이사로 활동했습니다.주택 연맹과 옹호 동맹,그리고(미)시애틀의LGBTQ +커뮤니티를 위한 노동 트레이너로서 마지막으로 그에게LGBTQ커뮤니티 사회 정의 상을 수상했습니다.
https://blueavocado.org/hr-and-employment-issues/hiring-people-with-disabilities-is-not-a-charity/?fbclid=IwAR0rZ3KzbSuyGGwVQuq5KbFE0E2bWgU7OKlhNXSU0ximqL-6RUpvJC3xyDg
